Gondolatok

𝗔 𝗸𝗼̈𝗹𝘁𝘀𝗲́𝗴𝗼𝗽𝘁𝗶𝗺𝗮𝗹𝗶𝘇𝗮́𝗹𝗮́𝘀 𝗻𝗲𝗺 𝗮 𝘀𝘁𝗿𝗮𝘁𝗲́𝗴𝗶𝗮 𝘃𝗲́𝗴𝗲. 𝗟𝗲𝗵𝗲𝘁 𝗮 𝗸𝗲𝘇𝗱𝗲𝘁𝗲 𝗶𝘀.
A vállalatok jelentős energiát fordítanak a költségeik optimalizálására. Ez természetes. De engem egyre inkább az foglalkoztat, hogy mi történik az így felszabaduló forrásokkal. Maradnak egyszerűen megtakarítások, vagy képesek vagyunk belőlük hosszú távú értéket teremteni?
Vegyük például a vállalati egészségügyi juttatásokat. Egy egészségbiztosítás díját viszonylag egyszerű összehasonlítani. Azt viszont már jóval nehezebb megmondani, hogy az adott konstrukció mennyire szolgálja a vállalat és a munkavállalók hosszú távú érdekeit. Mert nem mindegy, hogy a dolgozó csak akkor találkozik az egészségügyi rendszerrel, amikor már problémája van, vagy olyan támogatást kap, amely a megelőzésben is segíti. És az sem mindegy, hogy a munkáltató különálló szolgáltatásokat finanszíroz, vagy tudatosan felépített egészségprogramot működtet.
𝗜𝘁𝘁 𝗸𝗲𝗹𝗹 𝗵𝗶𝗱𝗮𝘁 𝗲́𝗽𝗶́𝘁𝗲𝗻𝗶 𝗮 𝗽𝗲́𝗻𝘇𝘂̈𝗴𝘆𝗶 𝘁𝗲𝗿𝘃𝗲𝘇𝗲́𝘀 𝗲́𝘀 𝗮𝘇 𝗲𝗴𝗲́𝘀𝘇𝘀𝗲́𝗴𝘀𝘁𝗿𝗮𝘁𝗲́𝗴𝗶𝗮 𝗸𝗼̈𝘇𝗲́.
A HR ismeri a munkavállalói igényeket. A pénzügyi vezetés látja a rendelkezésre álló forrásokat. Az egészségügyi és biztosítási szakemberek pedig segíthetnek olyan megoldásokat kialakítani, amelyek összekapcsolják a prevenciót, az ellátást és az utánkövetést. Ehhez azonban közös tervezésre van szükség. Lehetőleg még azelőtt, hogy elkészülne a következő évi juttatási költségvetés.
Mert szerintem a valódi kérdés már nem csupán az, hogy mennyit tudunk megtakarítani. Hanem az, hogy a rendelkezésünkre álló pénzből milyen egészségügyi értéket tudunk teremteni.

Nincs pénz a cafeteria fejlesztésére. Vagy csak még nem kerestük meg a forrását?
A tegnapi HR Festen Kardos Bálint előadása érdekes kérdést vetett fel számomra:
miközben a munkavállalók számára továbbra is fontosak az extra juttatások, a cafeteria-keretek növekedése jelentősen elmaradt a bérek emelkedésétől. (ld. kép)
A HR szeretné fejleszteni a juttatási rendszert. A pénzügyi vezetés viszont érthetően a költségeket figyeli - lehet is, mert a juttatásokon keresztül - ld. első diagram -többet adhatunk a munkatársaknak.
De mi lenne, ha nem feltétlenül újabb forrásokat keresnénk, hanem először megvizsgálnánk, hogyan használjuk fel a meglévőket? A kompenzációs rendszer tudatos átalakítása, az adózási lehetőségek kihasználása és a kevésbé hatékony juttatások újragondolása bizonyos esetekben forrást teremthet a fejlesztéshez.
És itt kapcsolódik mindez ahhoz, ami engem különösen foglalkoztat: a vállalati egészségstratégiához. Mert a felszabaduló forrásokból nem feltétlenül újabb szolgáltatásokat kell vásárolni. Lehet, hogy sokkal nagyobb értéket teremtene egy jól felépített egészségprogram, amely összekapcsolja a biztosítást, a prevenciót, a diagnosztikát és a mentális egészséget.
A kérdés tehát nem csupán az, mennyit költünk a munkavállalóinkra. Hanem az is, hogyan teremtünk forrást, és abból milyen értéket hozunk létre.

𝗘𝗴𝘆 𝗷𝗼́ 𝘃𝗮́𝗹𝗹𝗮𝗹𝗮𝘁𝗶 𝗲𝗴𝗲́𝘀𝘇𝘀𝗲́𝗴𝗽𝗿𝗼𝗴𝗿𝗮𝗺𝗼𝘁 𝗻𝗲𝗺 𝗮𝘇 𝗺𝘂𝘁𝗮𝘁 𝗺𝗲𝗴, 𝗵𝗮́𝗻𝘆 𝘀𝘇𝗼𝗹𝗴𝗮́𝗹𝘁𝗮𝘁𝗮́𝘀 𝘃𝗮𝗻 𝗯𝗲𝗻𝗻𝗲. 𝗛𝗮𝗻𝗲𝗺 𝗮𝘇, 𝗵𝗼𝗴𝘆 𝗺𝗶 𝘁𝗼̈𝗿𝘁𝗲́𝗻𝗶𝗸 𝘃𝗲𝗹𝘂̈𝗸 𝗮 𝗴𝘆𝗮𝗸𝗼𝗿𝗹𝗮𝘁𝗯𝗮𝗻.
Ma a HR Festen ismét bebizonyosodott számomra: a vállalati egészség topic sokkal több lett, mint egy egyszerű egészségbiztosítás.
Szűrések és prevenció. Virtuális orvosi ellátás. Egészségügyi asszisztencia. Mentális egészség. Alvás és stressz. Táplálkozás. Mozgás. Női egészség. Longevity… és meg sorolhatnám.
Ma már elképesztően sok eszköz áll a munkáltatók rendelkezésére.
De attól, hogy ezeket egymás mellé tesszük, még nem feltétlenül lesz belőlük egészségstratégia.
Az egyik mai beszélgetés címe különösen megmaradt bennem:
"Ha nem használják, az a baj. Ha túlhasználják, az a baj."
Pontosan! És akkor itt lép be az edukáció fontossága.
Ha a munkavállaló nem ismeri, nem érti vagy nem tudja, hogyan használja a rendelkezésére álló szolgáltatásokat, a vállalat fizet valamiért, ami nem teremti meg a kívánt értéket.
Ha pedig rosszul vagy indokolatlanul használja, megjelenik a másik oldal: növekvő költségek, romló kárhányad, díjemelés – végül akár a szolgáltatások visszavágása.
𝗔 𝗸𝗲́𝘁 𝘀𝘇𝗲́𝗹𝘀𝗼̋𝘀𝗲́𝗴 𝗸𝗼̈𝘇𝗼̈𝘁𝘁 𝘃𝗮𝗻 𝗮𝘇 𝗲𝗴𝗲́𝘀𝘇𝘀𝗲́𝗴𝘀𝘁𝗿𝗮𝘁𝗲́𝗴𝗶𝗮.
Megérteni, mire van valóban szükség.
Jól kiválasztani az eszközöket. Összekapcsolni őket.
Megtanítani használni.
És mérni, hogy valóban teremtenek-e értéket – a munkavállalónak és a munkáltatónak.
Számomra ma ez volt a HR Fest egyik legfontosabb tanulsága: a vállalati egészség jövője nem egy újabb szolgáltatás.
𝗛𝗮𝗻𝗲𝗺 𝗲𝗴𝘆 𝗷𝗼́𝗹 𝗳𝗲𝗹𝗲́𝗽𝗶́𝘁𝗲𝘁𝘁, 𝗺𝘂̋𝗸𝗼̈𝗱𝗼̋, 𝗲𝗴𝗲́𝘀𝘇𝘀𝗲́𝗴-𝗼̈𝗸𝗼𝘀𝘇𝗶𝘀𝘇𝘁𝗲́𝗺𝗮.

𝗔 𝗳𝗲𝗹𝘀𝗼̋𝘃𝗲𝘇𝗲𝘁𝗼̋ 𝗲𝗴𝗲́𝘀𝘇𝘀𝗲́𝗴𝗲 𝗺𝗮𝗴𝗮́𝗻𝘂̈𝗴𝘆 – 𝗲𝗴𝗲́𝘀𝘇𝗲𝗻 𝗮𝗱𝗱𝗶𝗴, 𝗮𝗺𝗶́𝗴 𝗲𝗴𝘆𝗶𝗸 𝗻𝗮𝗽𝗿𝗼́𝗹 𝗮 𝗺𝗮́𝘀𝗶𝗸𝗿𝗮 𝗸𝗶𝗲𝘀𝗶𝗸 𝗮 𝗺𝘂𝗻𝗸𝗮́𝗯𝗼́𝗹.
Mostanában sokat foglalkozom azzal, merre tart a vállalati egészségstratégia. És egyre gyakrabban jön velem szembe egy szó: LONGEVITY
Rengeteget beszélünk wellbeingről, prevencióról, munkavállalói egészségről. De mi van azokkal, akik napi 14-16 órát dolgoznak, folyamatos döntési kényszerben élnek, sokat utaznak, keveset alszanak és szinte mindig elérhetők?
A WHO és az ILO közös elemzése szerint a heti 55 órát vagy többet dolgozóknál 35%-kal magasabb a stroke, és 17%-kal magasabb az ischaemiás szívbetegség kockázata a heti 35–40 órát dolgozókhoz képest.
Ezek elég kemény számok.
Egy felsővezetőnek általában van jó magán-egészségbiztosítása éves menedzserszűréssel. Ez jó! Ha valami baja van, gyorsan eljut orvoshoz.
De mi lenne, ha nem várnánk meg, amíg baja lesz? Mi lenne, ha az évente egyszer kipipált menedzserszűrés helyett valódi, hosszú távú egészségstratégiában gondolkodnánk? Kardiovaszkuláris és metabolikus kockázatok. Alvás. Stressz. Mozgás. Életkorhoz és rizikóhoz igazított szűrések.
És ami talán a legfontosabb: utánkövetés.
Mert egy 12 oldalas lelet önmagában még nem prevenció.
𝗔𝘇 𝗲́𝗿𝗱𝗲𝗸𝗲𝘀 𝗸𝗲́𝗿𝗱𝗲́𝘀 𝗮𝘇, 𝗺𝗶 𝘁𝗼̈𝗿𝘁𝗲́𝗻𝗶𝗸 𝗮 𝗸𝗼̈𝘃𝗲𝘁𝗸𝗲𝘇𝗼̋ 𝟯𝟲𝟰 𝗻𝗮𝗽𝗼𝗻.
Számomra ezért izgalmas a longevity vállalati szempontból is. Nem egyszerűen arról szól, hogy tovább éljünk. Hanem arról, hogy minél tovább maradjunk egészségesek és működőképesek. Mert egy kulcsember egészsége magánügy.
𝗔 𝗸𝗶𝗲𝘀𝗲́𝘀𝗲 𝘃𝗶𝘀𝘇𝗼𝗻𝘁 𝗺𝗮́𝗿 𝘂̈𝘇𝗹𝗲𝘁𝗶 𝗸𝗼𝗰𝗸𝗮́𝘇𝗮𝘁.
Forrás: WHO/ILO – Long working hours increasing deaths from heart disease and strokeWHO/ILO tanulmány